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本文是就东南亚国家爆发COVID-19疫情后劳动力管理相关建议系列文章的第一篇。
由于未来几个月内可预计的对产品和服务需求的减少以及对业务运营和现金流产生的不利影响，雇主必须做好一切准备以保持业务的稳定发展。对于那些啓待或设想就劳动力计划采取行动以减少对公司不利影响的雇主，以下合法性建议可供参考：
根据泰国《劳动保护法》（佛历 2541年），除非工作条例或休假政策另有规定（例如，雇主采取的是雇员提出年假申请且由雇主决定是否给予年假审批的方式），否则雇主可单方面提前确定其业务中断期间雇员何时使用年假。根据法律，雇主可以预先设定雇员休年假的日期或时间段（例如每年的四月至五月）。法律并未规定雇主指定强制性休假的日期或期限的具体通知时限，但必须以书面形式将其通知至所有雇员。
如果公司的工作法规规定了雇主的批准制度，且没有设定雇主单方面决定年假的权利，则雇主将无法规定雇员在何时或在多长时间内使用年假。但是，雇主仍可基于有关企业最佳利益（以及保护公司就业）的解释，鼓励员工在指定时期休年假。在COVID-19疫情爆发的背景下，当尤其是在年底之前，一旦危机过去后，尤其是在今年年底之前，对于充分生产力的需求，应成为调整年假时间表的良好开端。
雇主可以建议员工减少工作时间以降低工资成本。但是，通过减少工作时间而减少员工的工资将被认为是不利于员工的工作条件变更。任何此类更改都应得到受影响员工的事先同意，因此应对该方案仔细考虑并与务必员工达成书面协议。
如因不可抗力以外的其他原因影响雇主正常经营并导致雇主无法正常开展业务，则雇主可以暂时或全部暂时中止该业务。在这种情况下，用人单位应在停业之日前至少三个工作日以书面形式通知其员工及劳工督查员。
停业的时间取决于公司的经济状况，且应基于个案情况确定。根据法院先前的判决，在任何情况下，要使某公司被认定为可以触发停业状态，该公司必须证明其无法进行正常的经营和运营活动，例如：采购订单急剧下降或累计亏损已超过注册资本额。
在整个停业期间，用人单位应付给每位雇员至少75％其在停业前的日薪。
某些学者和法官认为，如因不可抗力导致经营中断，雇主应完全无需负责向雇员支付工资。泰国法律对不可抗力的具体定义为：
“任何发生的事件或险恶的后果，即使对抗该等事件或后果的人采取了在其所在环境及条件下所能被期待的全部合理防范措施也无法阻止该事件或后果的发生。”[1]
基于以上所述，援引不可抗力作为辩护理由的当事方应向法院证明该意外事件与当事方无法履行职责之间存在直接因果关系，并且该当事方已制定适当的防范计划并实施了这些计划（以执行适当的审慎义务）。泰国最高法院曾发布一项相关判决，指出如果疾病爆发影响债务人履行合同义务的能力，则该事件应视为不可抗力：具体地，由于禽流感的广泛传播而由官方大规模扑杀禽类导致卖方无法完成将鸡肉交付买方的义务（最高法院第5353/2552号判决）。但是，该判决并未提供任何进一步信息解释债务人是否已采取适当的预防措施以防止这种情况发生。因此，泰国法院对于为制定业务应急方案援引不可抗力时将如何解释雇主的审慎义务还有待观察。
当雇主可以证明（一）业务连续遭受损失或亏损及（二）必须重组企业以确保业务生存时，基于经济理由的裁员可能被认为是充分的理由。雇主必须证明并无其他选择来降低成本或减少损失以维持业务运营。
根据法院先前的判决，如果选择因内部公司重组而被解雇的员工的标准是客观的，且采取的标准为例如出勤率、请假律或工作表现等考量因素，则裁员是合理的。但是，如果未能证明合理的裁员理由，则可能导致法院认为这种终止雇佣的作为是不公平的，将被认定为不公平的解雇。
无论如何，根据泰国法，基于经济理由的裁员不适用任何特殊或简化程序。计划以该理由终止劳动合同的雇主必须遵守法律规定的程序（即法定通知期、书面通知等），并根据员工在公司的资历向其员工支付遣散费。
如果您对此新法速递或任何其他有关Covid-19爆发及对您的业务的影响有疑问，请随时与Kraisorn Rueangkul (Kraisorn@dfdl.com) 及 Marion Carles-Salmon (Marion.CarlesSalmon@dfdl.com) 联系。
如需中文服务，欢迎联系DFDL曼谷办公室的黄婉娜律师 (woanna.ng@dfdl.com)。
[1]《泰国民商法典》第8条。
